Journée de solidarité : mode d'emploi

1. LES QUESTIONS QUE VOUS VOUS POSEZ

2. FAUT-IL FORCÉMENT TRAVAILLER LE LUNDI DE PENTECÔTE ?

3. QUELS SALARIÉS SONT CONCERNÉS ?

4. QUEL IMPACT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL & LA RÉMUNÉRATION ?

5. COMMENT GÉRER LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ?

6. QUID DES SALARIÉS NON MENSUALISÉS ?

7. CE QU'IL FAUT RETENIR

LES QUESTIONS QUE VOUS VOUS POSEZ

Chaque année, la journée de solidarité soulève les mêmes interrogations dans les entreprises : faut-il travailler le lundi de Pentecôte ? Les salariés doivent-ils être rémunérés ? Comment gérer les temps partiels ? Peut-on fractionner cette journée ?

Derrière ces questions pratiques se cache un dispositif spécifique du droit du travail, souvent mal compris et pourtant directement lié à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Pour éviter les erreurs et sécuriser vos pratiques, voici l’essentiel à retenir.

La journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.

Pour les employeurs, ce financement prend notamment la forme d’une contribution spécifique : la Contribution Solidarité Autonomie, fixée à 0,3 % des rémunérations.

Pour les salariés mensualisés, cette journée est effectuée sans rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps plein.

FAUT-IL FORCÉMENT TRAVAILLER LE LUNDI DE PENTECÔTE ?

Contrairement à une idée très répandue, la journée de solidarité n’est pas obligatoirement fixée au lundi de Pentecôte.

L’entreprise peut choisir différentes modalités d’organisation :

• Travailler un jour férié habituellement non travaillé (à l’exception du 1er mai) ;

• Supprimer un jour de RTT ;

• Répartir les 7 heures dans l’année ;

Ou

• Définir toute autre modalité adaptée à son organisation.

La date peut être prévue par accord collectif. À défaut d’accord, l’employeur peut la fixer unilatéralement.

QUELS SALARIÉS SONT CONCERNÉS ?

La journée de solidarité concerne la majorité des salariés du secteur privé :

• Salariés à temps plein ;

• Salariés à temps partiel ;

• Salariés agricoles ;

• Apprentis.

Les salariés mineurs sont également concernés, sauf lorsque la journée est fixée un jour férié légalement non travaillé pour eux.

En revanche, certains publics ne sont pas concernés ou obéissent à des règles spécifiques, notamment :

• Les stagiaires ;

• Certains salariés non mensualisés ;

• Certains travailleurs saisonniers selon leur période de présence dans l’entreprise.

NB : lorsqu’un salarié est absent ce jour-là pour congés payés, arrêt maladie ou congé maternité, la journée de solidarité n’a pas à être reportée.

QUEL IMPACT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL & LA RÉMUNÉRATION ?

La journée de solidarité augmente la durée annuelle de travail :

• De 1 600 heures à 1 607 heures pour les salariés soumis à la durée légale ;

• De 217 à 218 jours pour les salariés en forfait jours.

NB : l’organisation de cette journée ne doit jamais conduire au dépassement des durées maximales de travail, notamment la limite hebdomadaire absolue de 48 heures.

Pour les salariés mensualisés, la journée de solidarité n’ouvre pas droit à une rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures pour un temps plein.

En revanche :

• Les heures effectuées au-delà de cette limite doivent être rémunérées ;

• Certains salariés non mensualisés doivent être payés pour cette journée.

Il est donc important de distinguer les situations selon le statut du salarié.

COMMENT GÉRER LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ?

Les salariés à temps partiel effectuent la journée de solidarité au prorata de leur durée contractuelle. Exemple : un salarié travaillant à mi-temps devra effectuer 3h30 au titre de la journée de solidarité.

La gestion peut devenir plus complexe lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs ou lorsque la journée retenue correspond à un jour habituellement non travaillé pour lui.

Dans certaines situations, l’employeur peut :

• Prévoir une autre date ;

• Individualiser l’organisation ;

Ou

• Adapter les modalités selon les contraintes du salarié.

QUID DES SALARIÉS NON MENSUALISÉS ?

Les salariés non mensualisés (intérimaires, saisonniers, intermittents, travailleurs à domicile...) sont également concernés par le dispositif mais selon des modalités différentes.

Contrairement aux salariés mensualisés, cette journée doit être rémunérée.

Certaines situations nécessitent une vigilance particulière pour :

• Les intérimaires : la journée peut devoir être accomplie dans plusieurs missions ;

• Les saisonniers absents lors de la date retenue par l’entreprise : l’obligation peut ne pas s’appliquer.

Lorsque la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, ces salariés sont rémunérés normalement, sans majoration particulière liée au jour férié.

UN SALARIÉ PEUT-IL REFUSER ?

La journée de solidarité est obligatoire. Une sanction disciplinaire à l’égard du salarié récalcitrant est envisageable.

Toutefois, un salarié ayant déjà accompli sa journée de solidarité chez un précédent employeur peut refuser de l’effectuer une seconde fois sans conséquence.

Un refus du salarié à temps partiel peut être légitime lorsque la date choisie est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, une formation ou une autre activité professionnelle.

Recommandation : avant toute décision, il reste essentiel d’analyser précisément la situation du salarié et les modalités retenues par l’entreprise.

CE QU'IL FAUT RETENIR

La journée de solidarité est un sujet simple en apparence mais qui peut rapidement générer des erreurs de gestion ou des tensions internes lorsqu’elle est mal anticipée.

Choix de la date, gestion des temps partiels, articulation avec les absences, sécurisation du temps de travail : chaque entreprise doit adapter son organisation à sa réalité opérationnelle.

Notre cabinet peut vous accompagner pour :

• Sécuriser vos pratiques ;

• Vérifier la conformité de votre organisation ;

• Anticiper les situations particulières ;

• Répondre aux questions de vos équipes ;

• Éviter les erreurs de gestion ou de paie.

Mieux vous informer, nous rapprocher de vous & encore mieux vous conseiller.

Nos équipes restent à votre écoute.