ACTUALITÉS PAIE Juillet 2026

il y a 21 heures
7 min de lecture

PRIME DE CARBURANT : CE QUI POURRAIT CHANGER
CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE DE NAISSANCE : UN NOUVEAU DROIT À ANTICIPER
DUERP : ÉVOLUTION DES SANCTIONS
CONGÉS D'ÉTÉ & ARRÊT MALADIE : QUELLES RÈGLES APPLIQUER ?

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PRIME DE CARBURANT : CE QUI POURRAIT CHANGER

Face à la hausse des coûts de l’énergie et aux difficultés de déplacement rencontrées par de nombreux salariés, le Gouvernement a annoncé plusieurs évolutions concernant la prise en charge des trajets domicile-travail.

Parmi les mesures envisagées figure un assouplissement du régime applicable à la prime carburant, également appelée prime transport. Si ces annonces se confirment, les employeurs pourraient bénéficier d’un cadre plus favorable pour accompagner le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs.

RAPPEL DU DISPOSITIF ACTUEL

Aujourd’hui, les employeurs peuvent, s’ils le souhaitent, participer aux frais de déplacement des salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre au travail. Cette aide peut couvrir :

Les dépenses de carburant (essence ou diesel) ;
Les frais de recharge des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou

hydrogène.

Ce dispositif reste facultatif, sauf disposition conventionnelle ou engagement spécifique de l’entreprise. Actuellement, l’exonération sociale et fiscale est limitée à :

300 € par an pour les frais de carburant ;
Avec un plafond global pouvant atteindre 600 € selon les situations de cumul

avec d’autres dispositifs de mobilité.

Par ailleurs, le bénéfice de cette prime est aujourd’hui soumis à certaines conditions, notamment liées aux difficultés d’accès aux transports en commun.

LES ÉVOLUTIONS ANNONCÉES PAR LE GOUVERNEMENT

Dans le contexte actuel, le Gouvernement a annoncé son intention d’assouplir le dispositif. Les principales mesures évoquées sont les suivantes :

Le plafond d’exonération de la prime carburant passerait de 300 € à 600 € par an ;
Les conditions d’éligibilité seraient simplifiées, notamment concernant l’obligation de justifier l’absence de transports collectifs adaptés ;
Les règles de cumul avec d’autres aides à la mobilité seraient également assouplies.

L’objectif affiché est d’encourager davantage d’employeurs à soutenir les salariés confrontés à des frais de déplacement importants.

DES PRÉCISIONS ENCORE ATTENDUES

À ce stade, plusieurs points restent en attente de confirmation, notamment :

Les nouvelles conditions d’application ;
Les modalités d’exonération ;
La date d’entrée en vigueur du dispositif.

Dans l’attente de ces précisions, les règles actuellement en vigueur continuent de s’appliquer.

CE QUI NE CHANGE PAS AUJOURD’HUI

La mise en place de la prime carburant demeure facultative ;
Aucun montant minimum de prise en charge n’est imposé à l’employeur.

Il convient donc de ne pas anticiper de changement tant que les textes définitifs n’ont pas été publiés.

CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE DE NAISSANCE : UN NOUVEAU DROIT À ANTICIPER

Depuis le 1er juin 2026, un nouveau congé fait son apparition : le congé supplémentaire de naissance. Ce dispositif, dont les décrets d’application viennent d’être publiés, crée de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de gestion des absences, de paie et de déclarations sociales.

Il s’applique :

Aux enfants nés à compter du 1er janvier 2026 ;
Aux enfants adoptés dont l’arrivée au foyer intervient à compter du 1er janvier 2026 ;
Aux enfants nés avant le 1er janvier 2026 lorsque la naissance était initialement prévue à compter de cette date (naissance prématurée).

UN CONGÉ QUI S’AJOUTE AUX DISPOSITIFS EXISTANTS

Le congé supplémentaire de naissance intervient après épuisement :

Du congé de maternité ;
Du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Ou du congé d’adoption.

Il ne remplace aucun congé existant et constitue un droit autonome.

Sa durée peut atteindre deux mois maximum :

Soit sous la forme d’une seule période de deux mois ;
Soit en deux périodes d’un mois chacune.

Le choix du fractionnement appartient au salarié.

UNE PÉRIODE DE PRISE DU CONGÉ ENCADRÉE

Le congé doit débuter dans les 9 mois suivant :

La naissance de l’enfant
Ou son arrivée au foyer en cas d’adoption.

Lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont prolongés (naissance multiple, hospitalisation de l’enfant, congé pathologique, dispositions conventionnelles plus favorables, etc.), ce délai de 9 mois est prolongé d’une durée équivalente.

Un régime transitoire est également prévu : pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de neuf mois commence à courir à compter du 1er juillet 2026.

QUELLES FORMALITÉS POUR L’EMPLOYEUR ?

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé en précisant :

Sa durée ;
Les dates de début et de fin ;
Le cas échéant, son choix de fractionnement.

Ce délai est ramené à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

La demande doit être adressée :

Par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Ou remise en main propre contre récépissé.

DES CONSÉQUENCES À ANTICIPER POUR L’ENTREPRISE

Pendant toute la durée du congé :

Le contrat de travail est suspendu ;
Le salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement ;
Il retrouve à son retour son emploi ou un emploi similaire assorti d’une
rémunération au moins équivalente.

INDEMNISATION DU SALARIÉ

Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS)

Le salarié bénéficie d’une indemnité journalière spécifique versée par l’Assurance maladie. Le montant est calculé selon les règles applicables aux IJ maternité puis affecté :

D’un coefficient de 70 % pour le premier mois ;
D’un coefficient de 60 % pour le second mois.

Conditions d’ouverture du droit

Le salarié doit notamment :

Remplir les conditions d’ouverture des prestations maternité ;
Justifier de six mois d’affiliation à la date de début du congé.

Maintien de salaire

Aucune obligation légale de maintien de salaire n’est prévue.

Toutefois, il convient de vérifier :

Les dispositions de la convention collective ;
Les accords d’entreprise ;
Les usages ou engagements unilatéraux applicables.

DUERP : ÉVOLUTION DES SANCTIONS

La prévention des risques professionnels franchit une nouvelle étape. Le Parlement a définitivement adopté le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales. Parmi les mesures retenues figure la création d’une amende administrative en cas d’absence de DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels). Une évolution qui renforce les obligations des employeurs et confirme que le DUERP est désormais un véritable enjeu de conformité.

UNE NOUVELLE SANCTION ADMINISTRATIVE EN PRÉPARATION

Jusqu’à présent, l’absence de DUERP exposait principalement l’employeur à une sanction pénale pouvant atteindre 7 500 € pour une personne morale. Demain, l’administration pourra également prononcer :

Une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné ;
Ou un simple avertissement ;
Avec un montant pouvant être doublé en cas de récidive dans les 2 ans.

Cette nouvelle sanction administrative ne pourra toutefois pas se cumuler avec la sanction pénale existante.

Le texte doit encore être examiné par le Conseil constitutionnel avant sa publication au Journal officiel, mais son entrée en vigueur est attendue dans les prochaines semaines.

LE DUERP : UNE OBLIGATION POUR TOUTES LES ENTREPRISES

Le DUERP est obligatoire pour tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise. Son objectif est de :

Identifier les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;
Évaluer les risques physiques, chimiques, psychosociaux, organisationnels, etc. ;
Définir des actions concrètes de prévention.

Bien plus qu’un document administratif, il constitue le socle de la démarche de prévention des risques dans l’entreprise.

DES OBLIGATIONS RENFORCÉES DEPUIS LA LOI DU 2 AOÛT 2021

Les obligations varient selon l’effectif de l’entreprise :

Les entreprises de moins de 50 salariés doivent intégrer leurs actions de prévention directement dans le DUERP ;
Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir un programme annuel de prévention des risques professionnels.

UN DOCUMENT À TENIR À DISPOSITION

Le DUERP doit pouvoir être consulté par plusieurs acteurs :

Le CSE ;
L’inspection du travail ;
Le service de prévention et de santé au travail ;
Et, sous certaines modalités, les salariés.

Sa mise à jour et sa conservation constituent donc des points de vigilance importants pour l’employeur.

CONGÉS D'ÉTÉ & ARRÊT MALADIE : QUELLES RÈGLES APPLIQUER ?

À l’approche de la période estivale, la gestion des congés peut se compliquer lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie avant ou pendant ses vacances. Ces situations sont fréquentes et peuvent soulever de nombreuses questions pour les employeurs.

Les évolutions récentes de la réglementation et de la jurisprudence ont modifié les conséquences d’un arrêt maladie sur les congés payés. Pour les employeurs, l’enjeu est de sécuriser les pratiques et d’éviter les erreurs de gestion susceptibles d’entraîner des régularisations ou des litiges.

LE SALARIÉ TOMBE MALADE AVANT SON DÉPART EN CONGÉS

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie avant la date prévue de son départ en congés, il ne peut pas être considéré comme étant en congés payés pendant cette période.

Les congés initialement programmés doivent alors être reportés afin de permettre au salarié d’en bénéficier ultérieurement. Les congés acquis mais non pris ne sont donc pas perdus. L’employeur doit accorder au salarié une nouvelle période de congés après sa reprise d’activité.

À noter également qu’un salarié peut prendre directement ses congés payés à la suite de son arrêt maladie, sans être tenu de reprendre son activité pendant une journée entre les deux périodes.

LE SALARIÉ TOMBE MALADE PENDANT SES CONGÉS

La situation est différente lorsque la maladie survient alors que les congés ont déjà commencé. Jusqu’à récemment, les règles françaises ne permettaient pas au salarié de récupérer les jours de congés affectés par un arrêt maladie survenu pendant ses vacances. Ce n’est plus le cas.

La Cour de cassation a désormais confirmé que le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés peut bénéficier ultérieurement des jours de congés qui ont coïncidé avec son arrêt de travail, à condition d’en informer son employeur dans les conditions habituelles.

Cette évolution repose sur un principe simple : les congés payés ont pour objet le repos et les loisirs, tandis que l’arrêt maladie vise à permettre au salarié de se rétablir. Une période de maladie ne peut donc pas être assimilée à une période de repos effectif.

UNE VIGILANCE PARTICULIÈRE POUR LES EMPLOYEURS

La date de survenance de l’arrêt maladie peut avoir des conséquences directes sur la gestion des congés, les compteurs de droits et le traitement de la paie.

Les employeurs doivent notamment veiller à :