POINT SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Quelle que soit l’évolution du COVID, le télétravail est un sujet de discussion et ceci à plusieurs niveaux. En effet, il intéresse aussi bien la convention collective de branche que l’entreprise ou encore l’URSSAF. Quels sont les points à traiter ?


1. Le télétravail : une option

2. La mise en place du télétravail

3. Télétravail : le contenu du dispositif

4. Lieu et temps de travail

5. Télétravail et indemnité

Conclusion


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1. Le télétravail : une option


Le télétravail n’est pas une obligation : il existe ou pas selon la décision du chef d’entreprise. La loi ne le rend pas obligatoire et pas davantage les conventions collectives.


Certes, le COVID a généré le confinement mais il ne s’agissait pas de télétravail puisque c’était un travail continu au domicile. Or, le télétravail c’est une alternance de jours au domicile ou non.

La Ministre du Travail demande de recourir au télétravail pour 1 ou 2 jours par semaine mais il n’y a pas de sanction si cette demande n’est pas suivie malgré l’existence du protocole sanitaire.

2. La mise en place du télétravail


Si l’employeur décide de le pratiquer, il peut le faire :


• en application d’un accord de branche dès son entrée en application ou plus tard par exemple après extension ministérielle laquelle n’a pas pour effet de le rendre obligatoire ;


• en application d’un accord d’entreprise qu’il négocie selon son effectif avec une représentation syndicale ou avec la représentation élue ou en l’absence de cette dernière dans une entreprise de moins de 20 salariés par référendum ;


• le recours à l’accord d’entreprise n’est pas une obligation : il peut y avoir une décision unilatérale par une note de service par exemple.


• Dans tous les cas, il faut respecter le double volontariat :


• une volonté de l’employeur qui le propose ;

• une volonté du salarié qui le demande ou qui accepte la proposition de l’employeur.


Ce double volontariat va se concrétiser par un écrit conclu entre les deux parties qui va devoir aborder toute une série de questions.



3. Télétravail : le contenu du dispositif


Plusieurs précisions doivent être apportées dans le support servant de base au télétravail (accord collectif ou décision unilatérale écrite) :


• les fonctions éligibles au télétravail ;


• les salariés qui peuvent le demander : au bout d’une certaine ancienneté ? Disposant d’une autonomie suffisante ? Est-il ouvert à des catégories comme les apprentis ou contrats de professionnalisation ?


• quelles sont les modalités de la demande ? Quel délai de réponse ?


• la fréquence du recours : 1 jour par semaine ? Toujours le même ou non ? 2 jours par semaine ? Un nombre de jours par mois ? Sur une période supérieure au mois ?


• y-aura-t-il une période d’adaptation, courte généralement, pendant laquelle il sera possible de revenir sans délai ou presque au travail dans les conditions habituelles car l’expérimentation du télétravail s’avérerait très vite un échec ?


• au-delà de cette période il faut aussi prévoir la réversibilité c’est à dire permettre à chaque partie de cesser d’y recourir. L’employeur comme le salarié peut avoir une raison qu’il indiquera par écrit de revenir au travail sans télétravail.


• comme pour tout aménagement des conditions de travail, il faudra aussi prévoir la durée pour laquelle les parties se mettent d’accord : une durée déterminée de plusieurs mois ? D’une année ? Pour une durée indéterminée ?


Le support (accord collectif ou décision unilatérale) va apporter ces précisions et il n’est pas indispensable que l’écrit individuel reprenne le détail de ces dispositions. À tout le moins l’écrit individuel doit faire référence à ce support pour que les conditions et modalités du recours soient claires.


4. Lieu et temps de travail


Le lieu de travail et le temps de travail doivent aussi être abordés dans les considérations générales résultant du support à l’origine de la définition du télétravail.


Le lieu de travail c’est bien entendu le domicile du salarié mais en outre il peut y avoir un autre lieu à condition qu’il soit acté dans les échanges entre l’employeur et le personnel. Est-ce-que ce lieu peut être un espace de coworking par exemple ? A priori, il doit s’agir d’un espace stable sans évoquer ici la question du coût.


Pour ce qui concerne le temps de travail, il faut faire en sorte que les règles habituelles puissent s’appliquer comme si le salarié se trouvait dans les locaux de l’entreprise. Cela veut dire une charge de travail identique à suivre, des horaires de travail qui doivent demeurer identiques pour permettre les échanges entre la hiérarchie et chaque salarié dans le respect des plages horaires habituelles. Cela veut dire aussi respect des règles sur la déconnexion qui doit être traitée comme une obligation s’imposant aux deux parties et non comme un droit du salarié.


Les modalités relatives aux horaires relèvent des conditions de travail lesquelles appartiennent au pouvoir de Direction de l’employeur. Les conditions de travail peuvent évoluer, par exemple à l’initiative de l’employeur qui peut être amené à modifier le jour de télétravail si ce jour-là une contrainte professionnelle amène à privilégier la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.


5. Télétravail et indemnité


La question est posée de savoir si une indemnité doit accompagner le recours au télétravail. La loi n’a pas prévu cette obligation et les situations peuvent être variées :


• si le télétravail est incité par l’employeur ou résulte des conditions de travail (par exemple une situation de fonctions exercées de façon itinérante sans passage régulier par le bureau, le domicile devenant le lieu de travail quand le salarié n’est pas à l’extérieur) une indemnité peut exister. Est-ce un élément de salaire soumis aux cotisations sociales habituelles ? Est-ce le remboursement de frais supplémentaires liés à l’exercice du télétravail ?


• dans le cas d’un télétravail librement demandé par le salarié et accepté par l’employeur y a-t-il frais supplémentaires justifiant un remboursement ? la Réponse est nécessairement imprécise : le salarié peut-il justifier d’une augmentation de dépenses d’électricité, de chauffage ou autre ? Dans le traitement de cette question l’employeur va mette en avant l’économie

En l’absence de disposition issue de la loi et en l’absence de disposition conventionnelle, l’URSSAF a communiqué un barème (10 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine comme limite à l’exonération d’une indemnité forfaitaire sauf bien en- tendu justification de dépenses supplémentaires). Ce barème ne crée pas une obligation de versement : il constitue une présomption d’indemnité exonérée en cas de recours au télétravail.


Bien entendu, l’employeur doit fournir le matériel de communication permettant l’exercice du travail comme si le salarié était au bureau : fourniture d’un ordinateur portable permettant les échanges écrits et téléphoniques. Non-seulement fournir le matériel mais aussi l’installer et l’entretenir.


Il y a aussi la question du logement : tous les salariés n’ont pas nécessairement une pièce de leur domicile à consacrer au télétravail ! Il peut y avoir télétravail en utilisant le domicile à condition de disposer d’une installation électrique et de haut débit permettant les connexions nécessaires à l’exécution des fonctions.


CONCLUSION


Le télétravail peut se mettre en place de façon souple comme indiqué ci-dessus : il faut toutefois poser les règles nécessaires.

Il est par contre indispensable que le salarié signale à son assureur l’exercice du télétravail afin de couvrir les risques par exemple, électriques liés à l’utilisation au domicile d’un matériel ne lui appartenant pas. Si la cotisation à payer à l’assureur augmente, il est alors conforme aux principes généraux que l’entreprise rembourse le supplément.


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