Le premier semestre 2020 a été chargé avec le confinement et surtout ses conséquences. L’approche d’une nouvelle interruption de l’activité liée aux vacances estivales amène des questions : à quoi faut-il s’attendre d’ici la fin de l’année 2020 ?
1. L’ÉTAT URGENCE SANITAIRE
Il a été prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 : son échéance va permettre que des délais habituels de procédure cessent d’être suspendus, sauf décision contraire. Il n’en demeure pas moins que l’obligation du respect des précautions sanitaires demeure.
Conformément au Code du Travail :
• L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
• Ces mesures sont mises en œuvre afin d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la primauté sur les mesures de protection individuelle.
• Conformément aux instructions données par l’employeur, chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.
2. L’ACTIVITÉ PARTIELLE
Le chômage partiel continue de concerner un grand nombre d’entreprises et de salariés. En juin 2020, des négociations étaient en cours pour réformer son indemnisation.
Dans l’immédiat, et dans l’attente de nouveaux textes, le salarié perçoit toujours 70% de son salaire brut par heure chômée et l’entreprise est toujours remboursée à la même hauteur.
Selon les projets de modifications, l’entreprise ne serait plus remboursée qu’à hauteur de 60% mais à une date inconnue à mi-juin 2020.
La loi n°2020-734 du 17 juin 2020 vient d’autoriser le Gouvernement à prendre une future Ordonnance sur l’adaptation des dispositions actuelles.
3. LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
Il demeure soumis aux mêmes règles d’appréciation des difficultés économiques. Conformément au Code du Travail, la baisse du chiffre d’affaires ou la dégradation de la situation peut s’apprécier sur un nombre différent de trimestres selon l’effectif de la société.
Les autres motifs économiques comme les mutations technologiques ou la sauvegarde de la compétitivité demeurent applicables.
4. LES CONGÉS ANNUELS
COVID 19 a été l’occasion de se rappeler que des règles précises existent depuis de nombreuses années :
• Le principe : 4 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre,
• Un accord entre l’employeur et le salarié permet de fractionner ces 4 semaines en plusieurs fois,
• Si au moins 3 jours ouvrables sont pris à compter du 1er novembre, un jour supplémentaire est dû. Si au moins 6 jours ouvrables sont pris au-delà de cette date, deux jours supplémentaires sont dûs. Dans tous les cas, le salarié peut renoncer au(x) jour(s) supplémentaire(s) s’il donne son accord écrit.
Selon la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, un accord de branche ou d’entreprise pourra autoriser la monétisation des jours de repos (prévus par un dispositif de réduction du temps de travail) ou des jours de congés liés à la 5ème semaine, c’est-à-dire au-delà de 24 jours. Toutefois, le nombre total de jours de repos conventionnel et de congé annuel pouvant être monétisés ne peut excéder 5 jours par salarié.
Cette possibilité est réservée aux salariés placés en activité partielle afin de compenser tout ou partie de la diminution de rémunération qu’ils ont subie.
5. SOLUTIONS ALTERNATIVES AU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE
Des formules de rupture conventionnelle peuvent exister soit à titre individuel soit à titre collectif. Dans le premier cas, il faut en faire un usage modéré et éclairé afin d’éviter de contourner les règles sur le licenciement pour motif économique.
Dans le second cas, il faut conclure un accord collectif avec le CSE s’il existe ou une représentation syndicale ou, à défaut, dans une entreprise de moins de 20 salariés par référendum. Cet accord fixe le nombre de suppressions d’emploi en dehors d’une procédure de licenciement pour motif économique et suppose une validation par la Direction du Travail.
Il existe aussi ce qu’on appelle les accords de performance collective : un accord conclu selon les modalités ci-dessus qui va permettre de proposer aux salariés une diminution de rémunération ou une modification de durée du travail. Si le salarié la refuse, il peut alors être licencié sans passer par une procédure de licenciement pour motif économique.
6. LE TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail peut continuer de s’apprécier sur plusieurs semaines, voire sur douze mois.
Unilatéralement, elle peut s’apprécier sur 4 ou 9 semaines selon que l’effectif de l’entreprise est supérieur ou inférieur à 50 salariés.
Il faut un accord pour apprécier l’existence d’heures supplémentaires sur une période de plus longue durée.
Cet accord collectif peut exister au niveau de la convention collective ou au niveau de l’entreprise.
Si l’effectif est inférieur à 11 salariés, un référendum peut permettre cet accord collectif. Il en est de même jusque 20 salariés quand il n’y a pas de représentant élu du personnel.
Au-delà de cet effectif, l’accord suppose d’être signé avec une représentation syndicale ou le CSE. Cet accord peut aussi porter sur l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires avec toutefois ses conséquences en termes de majoration horaire (et de contrepartie en repos quand le contingent est épuisé).
7. LE TÉLÉTRAVAIL
Cette forme d’organisation du travail s’est imposée compte tenu du contexte. Son utilisation avait été limitée jusqu’ici. La réglementation reposait sur des articles du Code du Travail modifiés en dernier lieu par une des Ordonnances Macron de septembre 2017. Les secteurs d’activité représentés par le MEDEF, la CPME et l’UPA relèvent aussi d’un Accord National Interprofessionnel conclu le 19 juillet 2005 qui notamment prévoit dans son article 7 la prise en charge par l’employeur des coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications alors que la loi telle que modifiée en septembre 2017 ne prévoit plus cette obligation de prise en charge des coûts des matériels, communication et outils.
Les partenaires sociaux ont engagé une série de rencontres sur ce thème avec un calendrier de travail jusqu’en septembre, voire octobre 2020. On peut imaginer que l’accord qui sera conclu ou l’échec des discussions sera utilisé aux fins de modifications de la loi.
8. L’INTÉRESSEMENT
Grâce à la loi 2020-734 du 17 juin 2020, l’employeur d’une entreprise de moins de onze salariés (dépourvue de délégué syndical ou de Comité Social et Économique) peut mettre en place par décision unilatérale un régime d’intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans à la condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de cette décision. L’employeur en informe les salariés par tous moyens.
9. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
Selon cette loi récente du 17 juin 2020, un accord collectif d’entreprise (conclu selon les dispositions indiquées ci-dessus à propos de l’aménagement du temps de travail) peut augmenter le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée, fixer des modalités de carence entre deux contrats différentes de la loi et prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.
CONCLUSION
Les six derniers mois de 2020 s’annoncent compliqués. L’activité économique mais aussi la tension sociale peuvent déclencher l’adoption de nouveaux textes dont les projets sont fin juin 2020 inconnus.