CONTRAT D'APPRENTISSAGE : FIN DE L'AIDE À L'EMBAUCHE LE 31 DÉCEMEBRE 2024
LIMITES DU LICENCIEMENT FONDÉ SUR DES PROPOS PRIVÉS D'UN SALARIÉ
DURÉES DE TRAVAIL & REPOS : RAPPEL DES OBLIGATIONS
EN PRATIQUE : L'ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION
EMPLOYEURS : UNE PREUVE ILLICITE PEUT ÊTRE RECEVABLE
CONTRAT D'APPRENTISSAGE : FIN DE L'AIDE À L'EMBAUCHE LE 31 DÉCEMBRE 2024
Le contrat d’apprentissage est un dispositif de formation en alternance permettant d’acquérir une qualification professionnelle reconnue, soit par un diplôme, soit par un titre. Il peut être sous forme de CDD ou CDI. Sa durée est comprise entre 1 et 3 ans.
Ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans : le contrat d’apprentissage peut être signé après 15 ans et après 29 ans dans certaines exceptions.
Démarches administratives :
Déclaration préalable à l’embauche.
Organisation d’une visite médicale pour les mineurs.
Rédaction du CERFA d’apprentissage et dépôt auprès de l’OPCO.
Aide à l’embauche : 6 000 euros jusqu’au 31 décembre 2024.
Période d’essai : 45 jours consécutifs ou non de formation, durant lesquels le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties.
Rémunération : variable selon l’âge et l’année de formation, calculée sur un pourcentage du SMIC (vérifier la convention collective).
Durée de travail : Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés de l’entreprise incluant le temps de présence en centre de formation d’apprentis. Le mode en temps partiel est exclu. Un apprenti mineur doit travailler 8 heures par jour et ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine.
LIMITES DU LICENCIEMENT FONDÉ SUR DES PROPOS PRIVÉS D'UN SALARIÉ
Dans un arrêt du 25 septembre 2024, la Cour de cassation a rappelé les limites du licenciement fondé sur des propos privés d’un salarié.
Dans cette affaire, un salarié avait envoyé, à des interlocuteurs externes, des e-mails contenant des propos vulgaires et dégradants envers les femmes, en violation de la charte de l’entreprise contre le harcèlement sexuel.
L’employeur avait procédé à un licenciement pour faute grave. Cependant, la Cour d’appel de Versailles avait annulé ce licenciement, estimant que, selon le Code du travail et la Convention européenne des droits de l’homme, le salarié bénéficie de sa liberté d’expression dans et hors de l’entreprise, sauf en cas de restriction justifiée par la nature de ses fonctions et proportionnée au but visé.
Confirmant cette position, la Cour de cassation a jugé que le licenciement fondé, même partiellement, sur le contenu sexuel de messages personnels porte atteinte à l’intimité de la vie privée du salarié et entraîne la nullité du licenciement.
La Cour rappelle ainsi que la vie privée du salarié, y compris le secret de ses correspondances, doit être respectée même au lieu et pendant le temps de travail.
DURÉES DE TRAVAIL & REPOS : RAPPEL DES OBLIGATIONS
Le respect des durées de travail et de repos est essentiel, sous peine de lourdes sanctions. Voici les principaux éléments à retenir :
Durée légale : 35 heures hebdomadaires (temps partiel : minimum 24
heures).
Heures supplémentaires : Toute heure effectuée au-delà de 35 heures.
Durée maximale :
Quotidienne : 10 heures (possibilité de dérogation).
Hebdomadaire : 48 heures, avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines.
Repos :
Pause : Minimum de 20 minutes après 6 heures de travail.
Repos quotidien : 11 heures entre 2 jours de travail.
Repos hebdomadaire : 35 heures, c’est-à-dire 24 heures et 11 heures. Généralement, le dimanche est en repos.
EN CAS DE NON-RESPECT :
La Cour de cassation reconnaît un préjudice automatique pour le salarié. Il n’est donc pas nécessaire de prouver un préjudice en cas de manquement de l’employeur, comme l’absence de pause ou le travail pendant un arrêt maladie.
EN PRATIQUE : L'ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION
Cet entretien permet de faire le point sur l’année écoulée et de fixer des objectifs pour l’année suivante. Contrairement à l’entretien professionnel, il n’est pas obligatoire mais constitue une bonne pratique de gestion des ressources humaines.
Cet entretien a pour but de :
Faire le point sur l’année écoulée ;
Définir les objectifs de l’année suivante.
LE DÉROULEMENT DE L'ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION :
EMPLOYEURS : UNE PREUVE ILLICITE PEUT ÊTRE RECEVABLE
La Cour de cassation, dans un arrêt du 25 septembre 2024, a examiné la légitimité pour un employeur d’accéder aux fichiers stockés dans des clés USB personnelles trouvées dans le bureau d’une salariée sans sa présence.
Selon l’article L1121-1 du Code du travail, toute atteinte aux droits et libertés individuelles d’un salarié doit être proportionnée et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
En l’occurrence, bien que les preuves aient été obtenues de manière illicite, la Cour a jugé ces preuves recevables en raison de l’importance du droit à la preuve et des précautions prises par l’employeur pour respecter la confidentialité des données personnelles. Les fichiers personnels ont été écartés du dossier via l’intervention d’un expert et d’un huissier.
Ainsi, la décision précise qu’un moyen de preuve illicite peut être recevable lorsqu’il est indispensable pour l’employeur d’exercer son droit à la preuve et que l’atteinte à la vie privée du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.
Mieux vous informer, nous rapprocher de vous & encore mieux vous conseiller.
Nos équipes restent à votre écoute.
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