L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise - confrontée à une réduction durable de son activité - de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi.
Il peut être mis en place jusqu’au 30 juin 2022.
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1. APLD : LES ENTREPRISES CONCERNÉES
Dispositif accessible à toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité ou leur effectif.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE APRÈS ÉTUDE DE LA STRUCTURE :
Accord collectif validé par l’administration si pas d’accord de branche.
Décision unilatérale de l’employeur homologuée par l’administration :
- Après consultation du CSE s’il existe
- Dans le cadre défini par un accord de branche étendu
2. APLD : LES DÉMARCHES :
Établir un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l’entreprise
Conclure un accord collectif ou élaborer une décision unilatérale
Consulter, le cas échéant, le CSE
Déposer la demande à l’administration compétente pour validation ou homologation
Réaliser un nouveau diagnostic dans les 6 mois portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel
3. APLD : CONTENU DU DOCUMENT JURIDIQUE
Mentions obligatoires :
Étape primordiale : un préambule présentant une synthèse du diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l’entreprise
La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle
La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale
Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif
Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord
Mentions facultatives mais dont la teneur a son importance :
Les conditions dans lesquelles les dirigeants fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif
Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif
Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
4. APLD : NIVEAU DE PRISE EN CHARGE
Indemnité du salarié : 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic
Allocation de l’employeur : 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.
5. APLD : DURÉE D’APPLICATION
Ce dispositif s’applique aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.
Il est accordé par période de 6 mois dans la limite maximale de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, l'employeur doit adresser à la Direccte, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel.
6. APLD : CUMUL DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE DROIT COMMUN ET DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE
Les deux dispositifs ne peuvent être cumulés sur une même période et pour un même salarié. Toutefois, un employeur bénéficiant de l’activité partielle de longue durée au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle « classique », sous certaines conditions.
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Mise en place d’un accord de performance collective :
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