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EST-IL ENCORE UTILE DE FAIRE SIGNER DES CLAUSES DE DEDIT FORMATION ?

Découvrez dans ce nouvel article l’ensemble des conditions pour rendre la clause de dédit formation la plus opérationnelle possible. Vous envisagez de financer une formation pour votre salarié. Vous souhaitez logiquement amortir la somme dépensée... A cette fin, la clause de dédit formation vous permet de former vos salariés tout en limitant le risque de les voir vous quitter dans la foulée. Mais pour être applicable, cette clause demande une grande prudence.

Nous vous proposons de balayer l’ensemble des conditions pour la rendre la plus opérationnelle possible.


  1. Qu'est-ce que la clause de dédit formation ?

  2. Des conditions de validité strictes

  3. Une jurisprudence qui en rajoute


mains d'homme qui signe un document

1. Qu'est-ce que la clause de dédit formation ?

Les clauses de dédit formation ont le vent en poupe.

Pratiquement, il s’agit d’une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit le financement par l’employeur d’une formation à son salarié et l’engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l’entreprise pendant une durée minimale.

Le « deal » parait cohérent, sachant qu’un employeur sera d’autant plus enclin à dispenser une formation à un salarié qu’il aura la garantie de le garder à son service pendant un certain temps. Après tout, cette pratique n’est pas celle de l’Etat vis-à-vis de ses agents... ?


Toutefois, la mise en œuvre de cette clause répond à des conditions précises.

Comme l’a résumée la Cour de cassation, elle doit faire l’objet d’une convention particulière entre les parties, conclue avant la formation, précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge de la salariée (Cass soc. 9 février 2010).


2. Des conditions de validité strictes


Concrètement, cette clause de dédit formation doit respecter les obligations suivantes :

  1. Elle doit être expressément acceptée par le salarié avant le début de la formation (Cass soc. 4 février 2004);

  2. Elle doit préciser les dates, nature, durée et coût réel de la formation : « les clauses de dédit formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et où elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner » (Cass soc. 31 octobre 2007). A contrario donc, l’indemnité mise à la charge du salarié ne peut être fixée sur la base d’une évaluation forfaitaire (Cass soc. 18 mars 1970). En outre, une clause de dédit formation ne serait pas licite si l’employeur n’a engagé aucun frais de formation (les dépenses étant par exemple remboursées par un organisme paritaire ou par l’Etat). Si l’employeur faisait cependant jouer une clause de dédit-formation, dans une telle situation, il y aurait un enrichissement sans cause prohibé par l’article 1303 s du Code civil.

  3. Elle ne doit pas empêcher le salarié de démissionner (Cass soc. 17 juillet 1991– Cass soc. 21 mai 2002) ;

  4. Elle ne peut pas prévoir le remboursement des salaires perçus pendant la formation ;

  5. Elle doit être proportionnelle aux dépenses de l’employeur. Ainsi, toute clause de dédit formation dont le montant serait exorbitant, forfaitaire ou non dégressif pendant la durée d’application de la clause pourrait être écartée par le juge (Cass soc. 4 juin 1987). Pratiquement, cette clause peut varier de quelques mois à 4 ou 5 ans, en tenant compte de la durée, du coût du stage de formation ainsi que de la qualification du salarié ;

  6. Elle ne peut être conclue avec un salarié bénéficiant d’un contrat de formation en alternance comme un contrat de professionnalisation par exemple.


3. Une jurisprudence qui en rajoute


A ces conditions déjà drastiques, la jurisprudence a décidé que cette clause ne trouvait application que si la rupture du contrat de travail était à l’initiative du salarié et non de l’employeur (Cass soc. 4 juillet.1990- 10 mai 2012).


Un arrêt récent de la Cour d’appel de Paris vient encore d’« enfoncer le clou » : la clause ne s’applique pas en cas de licenciement pour faute grave, même si, dans cette hypothèse, le comportement du salarié était indirectement à l’origine de la rupture décidée par l’employeur (Paris 22 juin 2022). On peut d’ailleurs s’interroger sur l’éventuelle application de ladite clause en cas de démission suite à un abandon de poste (loi 2022-1598 du 21 décembre 2022) car certes, il s’agit d’une démission (donc, possibilité d’application de la clause) mais dont l’employeur prend acte...


Enfin, la jurisprudence vient de décider récemment que cette clause ne pouvait trouver application en cas de rupture conventionnelle, y compris si le salarié avait pris l’initiative de solliciter la rupture (Cass soc. 15 mars 2023)


En conclusion, les employeurs savent désormais que cette clause n’est pas un produit miracle et que bien souvent, elle jouera davantage le rôle d’« accord moral » entre les parties.


Mieux vous informer, nous rapprocher de vous & encore mieux vous conseiller.

Nos équipes restent à votre écoute.


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