Et si un CDD devait obligatoirement accepter le CDI qui lui est proposé dans la même entreprise, au risque de perdre l’assurance chômage ? L’idée est dans l’air depuis longtemps !
La loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 a amorcé le processus, complété par un récent décret du 28 décembre 2023... Mais au bout du compte, ce nouvel arsenal constitue t’il une évolution ou une révolution du système ?
L’apport de la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022
Le décret du 28 décembre 2023 applicable 3 jours après...
Une révolution en pratique ?
1. L’apport de la loi « marché du travail » du 21 décembre 2022
On se souvient que la loi « marché du travail » n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a introduit, dans le code du travail, de nouvelles dispositions visant le CDD et le contrat de travail temporaire.
L’employeur qui propose un CDI devra notifier par écrit au salarié sa proposition de CDI pour occuper le même poste ou un emploi similaire :
à l’issue de leur CDD dès lors que cet emploi en CDI présente les 4 caractéristiques suivantes (rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente; même classification et même lieu de travail) ;
à l’issue de leur contrat de travail temporaire dès lors que cet emploi en CDI est sans changement de lieu de travail.
En cas de refus du salarié, l’employeur sera tenu d’informer Pôle Emploi du refus du salarié et justifier du caractère similaire de l’emploi proposé.
2. Le décret du 28 décembre 2023 applicable 3 jours après...
L’ensemble du dispositif est applicable depuis le 1er janvier 2024.
Notification au salarié
Lorsque l’employeur d’un salarié en CDD ou l’entreprise utilisatrice d’un travailleur temporaire propose que la relation contractuelle de travail se poursuive après l’échéance du terme du contrat sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, il ou notifie cette proposition au salarié avant le terme du contrat à durée déterminée.
L’employeur ou l’entreprise utilisatrice assure au travailleur « un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition » ;
Il mentionne qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de la part du salarié vaut rejet de la proposition.
Notification à France Travail
En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. Cette notification sera réalisée par voie électronique (arrêté du 3 janvier 2024). Cette information est « assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :
L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
La rémunération proposée est au moins équivalente ;
La durée de travail proposée est équivalente ;
La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques ».
Le décret ajoute que cette information doit mentionner le délai qui a été laissé au salarié pour se prononcer, ainsi que la date du refus exprès ou, à défaut, le terme du délai au-delà duquel la proposition est réputée refusée.
Le cas échéant, France Travail demande à l’employeur des compléments d’information, que ce dernier doit fournir dans un délai de quinze jours.
Notification par France Travail au salarié
À réception des informations complètes, France Travail informe le salarié des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage.
S’il s’agit d’un premier refus, le salarié ne perdra pas ses droits au chômage. S’il s’agit en revanche du deuxième refus en moins de douze mois, il ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Exception
L’article 2 de la loi « Marché du travail » précise que la restriction d’accès à l’allocation au retour à l’emploi ne s’applique pas « lorsque la dernière proposition adressée au demandeur d’emploi n’est pas conforme aux critères prévus par le PPAE (Projet personnalisé d’accès à l’emploi) si celui-ci a été élaboré antérieurement à la date du dernier refus pris en compte ». En clair, il faut que le CDI proposé soit conforme aux caractéristiques de l’offre raisonnable d’emploi.
3. Une révolution en pratique ?
Une lecture rapide de ce dispositif pourrait laisser penser qu’il s’agit d’une procédure novatrice et particulièrement contraignante pour les salariés.
Toutefois, une lecture plus approfondie laisse subsister un certain nombre d’interrogations.
Ainsi, il est clair que le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ne sera pas accordé au salarié, que si les 4 éléments suivants sont cumulativement respectés :
1. Refus de deux CDI dans la même entreprise (sur une période de 12 mois) de la part du salarié en CDD ou en intérim ;
2. Les contrats proposés doivent avoir les caractéristiques suivantes (rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente; même classification et même lieu de travail) ;
3. Le formalisme en la matière doit avoir été respecté par l’employeur (délai raisonnable pour le salarié pour se prononcer sur la proposition, mention de l’employeur qu’à l’issue du délai de réflexion, une absence de réponse de la part du salarié vaut rejet de la proposition).
NB : Les textes ne prévoient pas de sanction pour l’employeur qui proposerait un poste identique ou similaire en CDI sans respecter le nouveau formalisme.
4. Information du salarié par France Travail des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage.
En revanche, ni la loi ni le décret ne prévoient de recours pour le salarié qui voudrait contester le refus d’indemnisation en justifiant du caractère légitime de son refus du CDI.
Il s’agit donc d’un texte pour le moins imparfait, dont on peine à mesurer les implications pratiques. A moins que ce texte ne constitue que le prélude à de nouvelles dispositions visant à restreindre plus encore le refus de nouvelles propositions d’emploi par les salariés...
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