FÉRIÉS EN 2024 : ÉTAT DES LIEUX
La France compte 11 jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Le mois de mai 2024 comportent 4 jours fériés : mercredi 1er mai, mercredi 8 mai, jeudi 9 mai (Ascension), lundi 20 mai (lundi de Pentecôte).
Quel traitement convient-il d’accorder à ces jours ?
LE PRINCIPE & LES POSSIBILITÉS D’ASSOUPLISSEMENT
La régulation des jours fériés chômés est d’abord du ressort de l’accord d’entreprise ou, à défaut, de la convention de branche, avec l’employeur décidant en l’absence d’accord.
Les ordonnances Macron structurent la négociation en trois blocs : le premier donne priorité à l’accord de branche sauf si l’accord d’entreprise offre des garanties équivalentes, notamment sur les salaires et le temps de travail.
Le deuxième permet à la branche de fixer des normes impératives sur certains sujets, comme la santé au travail, sauf garanties équivalentes par l’accord d’entreprise.
Le troisième bloc concerne les sujets sur lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche. Pratiquement cela signifie que pour tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche, qu’il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche.
En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.
Concrètement, si la convention applicable à l’entreprise prévoit 11 jours fériés chômés, l’employeur peut négocier dans le cadre d’un accord d’entreprise moins favorable que la convention collective (hormis pour le 1er mai qui est un jour férié légal obligatoirement chômé), un accord prévoyant l’obligation de travail pour certains de ces jours.
Mieux, le dispositif permet de négocier par référendum organisé dans l’entreprise, des accords d’entreprise dans les entités dépourvues de délégués syndicaux de moins de 11 salariés (et jusqu’à 20 salariés en l’absence d’élu au comité social et économique).
NB : les salariés de moins de 18 ans ou apprentis ne peuvent pas travailler les jours fériés
légaux. Le Code du travail prévoit cependant des exceptions pour certains secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, notamment l’hôtellerie JOURS FÉRIÉS & PONTS EN MAI : QUELLE CONDUITE ADOPTER ? | INELYS SOCIALrestauration, les traiteurs, les cafés, tabacs et débits de boisson, la boulangerie, la pâtisserie, la boucherie charcuterie, la poissonnerie, la vente de fleurs. Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé aux principes d’interdiction, sous réserve que les jeunes travailleurs intéressés par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos minimal hebdomadaire.
Dans les établissements industriels fonctionnant en continu, les jeunes travailleurs peuvent être employés tous les jours de la semaine, à condition de bénéficier du repos minimal hebdomadaire.
LES JOURS FÉRIÉS AUTRES QUE LE 1ER MAI
Deux situations doivent être envisagées :
soit le salarié a travaillé une de ces journées et dans ce cas, ladite journée devra être rémunérée normalement, sans majoration de salaire, sauf convention collective, accord d’entreprise ou contrat de travail plus favorable pour l’intéressé.
soit (hypothèse la plus fréquente), le jour férié sera chômé. Dans ce cas, le Code du travail dispose que le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
On notera que ce texte s’applique aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise.
Enfin, ces dispositions ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.
En d’autres termes, le salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, perçoit sa rémunération intégrale, comme s’il avait travaillé, y compris des primes de travail de nuit si le salarié travaille la nuit ou des heures supplémentaires si l’horaire de travail est supérieur à 35 heures.
LA PARTICULARITÉ DU 1ER MAI
Le 1er mai bénéficie d’un statut spécifique puisque c’est le seul jour férié légal obligatoirement chômé. De plus, cette journée de chômage ne peut être une cause de réduction de salaire.
Toutefois, dans les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire et à la charge de l’employeur. On pense de suite aux hôtels, aux cliniques, aux entreprises de transport.... Dans cette hypothèse, le salarié qui travaille le 1er mai perçoit une double rémunération.
QUID DU « PONT » DE L’ASCENSION ?
Le pont correspond au chômage d’un jour travaillé situé entre un jour férié et un jour de repos habituel dans l’entreprise.
Cette année, la question se posera immanquablement pour les entreprises puisque le mercredi 8 mai et le jeudi 9 mai sont fériés.
L’employeur peut-il accorder le 10 mai en tant que « pont » et si oui, quel est le régime social de cette journée ?
Cette interrogation appelle deux observations :
l’employeur n’a aucune obligation d’accorder une journée de « pont » à ses salariés (sauf évidement le cas où un usage existe en la matière)
dans le cas où l’employeur accorderait cette facilité, les heures chômées pourraient être récupérées.
En effet, peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
La mise en œuvre de cette récupération est définie par convention collective, accord d’entreprise ou en l’absence d’accord par décret. Sur ce point, le décret prévoit :
que ces heures ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte ;
qu’elles ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année ;
elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine.
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