Aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans : critères d'attribution

Une aide pour l’embauche de jeunes de moins de 26 ans d’un montant de 1 000 € par trimestre (soit 4 000 € maximum pour chaque jeune salarié embauché) a été mise en place par un décret du 5 août 2020.

Le ministère du travail vient de préciser le dispositif. Nous vous partageons les précisions essentielles sur les critères d’attribution de l’aide à l’embauche



1. Le Salarié


A quelle date s’apprécie l’âge du salarié pour le calcul de l’éligibilité ?


Pour que l’employeur soit éligible au bénéfice de l’aide, le salarié devra avoir moins de 26 ans à la date de conclusion du premier contrat donnant accès au bénéfice de l’aide. Il s’agit d’une condition d’accès au dispositif.


Ainsi, en cas de renouvellement ou de prolongation d’un contrat à durée déterminée, le bénéfice de l’aide est maintenu même si le salarié a dépassé son 26ème anniversaire.


Exemple : l’employeur qui recrute un jeune de 25 ans et 11 mois en CDD d’août à novembre ouvrant droit à l’aide puis en CDI en janvier pour une rémunération inférieure à 2 SMIC pourra bénéficier de l’aide au titre du second contrat dans la limite du montant maximum sur l’ensemble de la période.



Comment s’apprécie la règle de non appartenance aux effectifs de l’employeur à compter du 1er août 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide ?


L’article L.1111-3 du code du travail est retenu pour considérer le critère d’appartenance à l’effectif de l’entreprise au 1er août.


Ainsi, en application de cet article, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les CIE/CAE, les stagiaires ne font pas partie du décompte des effectifs de l’entreprise.


Exemple: si un jeune termine son contrat d’apprentissage en septembre 2020, son employeur bénéficie de l’aide s’il l’embauche en CDD d’au moins trois mois ou en CDI, sous réserve des autres conditions d’éligibilité.

2. Le contrat


Quels types de contrats peuvent ouvrir droit au bénéfice de l’aide ?


Ouvrent droit au bénéfice de l’aide, les CDI (incluant les CDI intérimaires) et les CDD d’au moins trois mois, y compris lorsque les salariés recrutés sont à temps partiel (l’aide est alors proratisée en fonction du temps de travail).

Les CDD intérimaires ne sont pas éligibles à l’aide.


Peut-on bénéficier de l’aide pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ?


Non, d’autres dispositifs sont mis en place par l’État pour soutenir les entreprises embauchant en alternance.

En revanche, il est possible de bénéficier de l’aide pour l’embauche, à l’issue de son contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, d’un jeune de moins de 26 ans en CDD d’une durée d’au moins 3 mois ou en CDI sous réserve du respect des critères d’éligibilité liés à la période de conclusion du contrat et de rémunération.


Quand le contrat de travail doit-il avoir été conclu pour que l’employeur puisse bénéficier de l’aide ?


Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir conclu le contrat de travail avec le salarié à une date comprise entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021 inclus.


Un salarié recruté pour un CDD inférieur à trois mois à compter du 1er août puis sur un CDD de 6 mois avant le 31 janvier 2021 ouvret-il le droit au bénéfice de l’aide ?


Non, le salarié aura appartenu aux effectifs de l’entreprise sur un contrat non éligible après le 1er août, il ne pourra donc être éligible à l’aide sur son contrat suivant.


Quelle date doit être prise en compte pour l’éligibilité à l’aide : date de signature du contrat de travail ou date d’embauche ?


La date à retenir pour déterminer l’éligibilité à l’aide est celle de la conclusion du contrat c’est-à-dire la date à laquelle la signature par les deux parties est recueillie.


Y-a-t-il un nombre minimal ou maximal d’heures (durée hebdomadaire de travail) à respecter pour bénéficier de l’aide ?


Aucune durée hebdomadaire minimale ou maximale n’est imposée pour l’éligibilité à l’aide dans la limite du respect par l’employeur de la réglementation du temps de travail.


La réglementation de la durée du temps de travail applicable est celle de la convention collective ou des dispositions législatives en matière de durée de temps de travail.


Le montant de l’aide est proratisé en fonction de la quotité du temps de travail pour les salariés à temps partiel.


Exemple : le montant maximal de l’aide est de 4 000 euros pour un contrat à temps plein et de 2 000 euros pour un contrat à mi-temps.


Y-a-t-il un niveau minimal ou maximal de rémunération à respecter pour bénéficier de l’aide ?


Il n’y a pas de niveau minimal de rémunération pour bénéficier de l’aide, dès lors que les dispositions relatives au SMIC et les dispositions conventionnelles sont respectées.


En revanche, l’aide est ouverte uniquement pour les salariés dont la rémunération au moment de l’embauche du salarié (c’est-à-dire à la conclusion du contrat de travail) est inférieure ou égale à deux fois le SMIC horaire mensuel.


Exemple : en 2020, pour un contrat à temps plein, la rémunération brute mensuelle maximale ouvrant droit à l’aide est de 3 078,84 euros ; elle est de 1 539,42 euros pour un contrat à mi-temps.


Le bénéfice de l’aide est-il maintenu dans le cadre d’une prolongation ou renouvellement de contrat ?


Oui, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité par le nouveau contrat, l’aide sera maintenue dans la limite du montant maximal par salarié, même si le jeune a plus de 26 ans lors de la prolongation ou de la conclusion du nouveau contrat. Le montant maximal par salarié s’applique à l’ensemble des sommes versées au titre des différents contrats.


Exemple : pour un salarié embauché sur un CDD de trois mois puis embauché en CDI, l’employeur pourra prétendre à la totalité de l’aide, sous réserve du maintien du salarié dans les effectifs de l’entreprise pendant un an.



3. Conditions d'attribution


Quelles conditions doit remplir l’employeur pour pouvoir bénéficier de l’aide ?


Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :


• Être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus. Par dérogation, pour les cotisations et contributions restant dues au titre de la période antérieure au 30 juin 2020, le plan d’apurement peut être souscrit dans les conditions et selon les modalités définies à l’article 65 de la loi du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 ;


• Ne pas avoir procédé, à compter du 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement. Par ailleurs, l’employeur devra rembourser le cas échéant à l’État l’intégralité des sommes qui ont été perçues au titre de l’aide financière s’il apparaît que le recrutement d’un salarié a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié ;


• Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté ;


• Le salarié recruté ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise à compter du 1er août (sauf dans le cas d’un renouvellement de contrat ayant précédemment ouvert le droit à l’aide) et il doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise pendant au moins trois mois à compter du premier jour d’exécution du contrat.


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