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RAMADAN : QUELS DROITS ET OBLIGATIONS POUR LE SALARIÉ ET L'EMPLOYEUR

Depuis le 23 mars, le ramadan à débuter en France. Des hommes et des femmes jeûneront tout en continuant à travailler.

Cette pratique religieuse doit être prise en compte au niveau de l’entreprise ? Existe-t-il des aménagements spécifiques ? Nous vous proposons un tour d’horizon des principes à respecter.


  1. Durée du travail et Ramadan

  2. Congés, autorisations d’absence et Ramadan

  3. Alimentation, repas et Ramadan

  4. Licenciement et Ramadan

  5. Recours au CDD





L’employeur à l’obligation de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés. Il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

De manière générale, toute distinction opérée entre les salariés en raison de leurs convictions religieuses constitue une discrimination prohibée.


De même, les salariés ne peuvent pas réclamer un traitement particulier en raison de ses croyances, sauf stipulation contractuelle ou usage en ce sens.

En pratique, face à des questions en lien avec le Ramadan, la réponse de l’employeur doit reposer sur la conciliation de plusieurs principes :

  • La liberté fondamentale de religion (liberté de croire et de pratiquer) à laquelle seules des restrictions justifiées et proportionnées doivent être apportées,

  • Le pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur,

  • La nécessité de traiter toute demande du salarié sans prise en compte du motif religieux afin d’éviter toute sanction discriminatoire,

  • Le respect des obligations contractuelles du salarié et des accords collectifs ou usages existants,

  • L’obligation de l’employeur en matière de sécurité et d’hygiène.



1 - Durée du travail et Ramadan

Le salarié peut-il exiger un aménagement de ses horaires de travail pendant le Ramadan ?

En principe non. L’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il n’est pas obligé d’aménager les conditions de travail des salariés qui pratiquent le Ramadan sous réserve que son refus n’est pas motivé par les convictions religieuses du salarié mais par la désorganisation de l’entreprise que cela pourrait générer.

Aussi, le salarié concerné doit exécuter son contrat de travail sans modification et ne peut pas invoquer sa religion pour obtenir une telle modification de ses horaires.


Attention, il est fortement conseillé de vous reporter aux clauses du contrat de travail et à la convention collective applicable dans l’entreprise qui peuvent avoir prévu une telle possibilité.


Un salarié peut-il commencer son travail plus tôt pour terminer sa journée plus tôt en supprimant la pause déjeuner ?

En principe, le salarié ne peut modifier ses horaires de travail sans l’accord de l’employeur.


2 - Congés, autorisations d’absence et Ramadan

Le salarié peut-il réclamer des congés payés au motif qu’il pratique le Ramadan ?

L’employeur ne peut pas refuser des congés payés à un salarié pour motif religieux. Sa réponse doit donc être fondée sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination. Il doit prendre sa décision au regard de l’organisation du travail et des nécessités du service et traiter la demande de congés comme toute autre demande.


Le salarié peut-il s’absenter pour motif religieux pendant le Ramadan ?

Oui et à condition d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur. Tout salarié qui s’absente sans autorisation, quel qu’en soit le motif, commet une faute. La sanction prise par l’employeur doit toutefois être proportionnée au contexte.



3 - Alimentation, repas et Ramadan


Est-ce que le salarié peut refuser de participer à un repas d’affaires pendant le Ramadan ?

Si la participation à un repas d’affaires fait partie intégrante de la fonction du salarié, comme cela peut être le cas pour des commerciaux, il ne semble pas possible pour le salarié de refuser d’y participer.

En revanche, si sa présence peut être obligatoire, il n’est pas contraint de prendre effectivement le repas.

En tout état de cause, un refus du salarié pourra être sanctionné pour non-exécution de ses obligations contractuelles pouvant aller jusqu’à une rupture de son contrat de travail.



Le salarié peut-il obtenir l’indemnité repas pendant la période de Ramadan ?

De nombreuses conventions collectives prévoient l’attribution d’indemnités forfaitaires aux salariés exposant des frais, notamment en matière de repas à l’occasion de leur travail.

En principe, le salarié n’a pas à justifier des frais réellement engagés pour en obtenir le paiement. Le salarié qui pratique le Ramadan pourrait donc tout à fait continuer à percevoir cette indemnité.

Il est toutefois nécessaire de se reporter à la convention collective applicable.


Le salarié peut-il refuser de travailler dans un lieu où sont servis des repas ?

L’employeur peut sanctionner le salarié qui refuse d’exécuter l’une des tâches pour lesquelles il a été embauché. Si le salarié qui travaille, par exemple, dans une cantine d’entreprise refuse de servir les repas ou de cuisiner les plats, il commet une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.


L’employeur peut-il contraindre le salarié à rompre le jeûne pendant le Ramadan s’il estime que cela fait obstacle à l’exécution du contrat de travail ?

L’employeur ne peut pas contraindre le salarié à rompre le Ramadan cela constituerait une restriction à sa liberté de religion qui constitue une liberté fondamentale.


4 - Licenciement et Ramadan


Un salarié peut-il être licencié pour s’être absenté sans autorisation en période de Ramadan ?

Une absence non autorisée peut, aboutir à un licenciement. En cas de contestation, les juges apprécieront les faits en fonction des circonstances de chaque espèce.



5 - Recours au CDD


Un employeur peut-il avoir recours à un ou plusieurs CDD en période de Ramadan ?

L’employeur peut recruter en CDD pour remplacer des salariés qui s’absenteraient pour pratiquer le Ramadan, ou si cette période occasionne un accroissement temporaire d’activité dans son entreprise. Il doit toutefois pouvoir être en mesure de justifier d’un tel accroissement d’activité sur cette période.


 

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