La période estivale rime naturellement avec « contrat saisonnier » et les questions, comme les chausse-trappes, sont nombreux.
Si, en théorie le Code du travail ne « flèche » pas directement le contrat à choisir (CDD, travail temporaire, contrat intermittent), c’est obligatoirement un contrat écrit et c’est le contrat de travail à durée déterminée qui est utilisé en pratique.
Rappelons dans cette introduction que le contrat de travail à durée déterminée, selon l’article L1242-2 du code du Travail, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire notamment dans le cas « d’emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ».
Quelles précautions observer ?
Un droit à reconduction chaque saison ?
QUELLES PRÉCAUTIONS OBSERVER ?
Au-delà de l’écrit, des clauses obligatoires de tout CDD, de sa signature, de la transmission du contrat au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, la précaution importante est de s’assurer de ce que le contrat est effectivement conclu pour des « emplois à caractère saisonnier ».
Qui dit saison implique nécessairement pour l’emploi des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
La saison a une période forcément limitée et est d’une durée inférieure à l’année. Une réponse ministérielle (de 1983) précise d’ailleurs que la saison ne dépasse pas huit mois.
Le contrat sera donc conclu pour la saison ou pour une partie de la saison.
NB : la saison n’est pas un surcroit temporaire d’activité et il ne faut pas se
tromper sur le motif du contrat.
La différence vient du fait que la saison présente un caractère cyclique et périodique. Soit l’activité n’existe pas le reste de l’année, soit elle existe mais à cause ou grâce à la saison, il y a un accroissement significatif de la clientèle, à la même période, de l’activité.
L’emploi à caractère saisonnier est désigné comme celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction
(C. tray., art. L. 1242-2) :
Soit du rythme des saisons ;
Soit des modes de vie collectifs.
Le contrat à durée déterminée étant nécessairement limité à quelques semaines ou mois, il entraine plusieurs conséquences :
Le délai de carence avec le même salarié n’est pas applicable pour des contrats conclus pour des emplois saisonniers,
Il est possible de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier,
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due (sauf disposition particulière de la Convention collective),
Un suivi médical spécifique (article D.4625-2 du Code du travail) : lorsque les salariés saisonniers ne sont pas affectés à des postes à risques (ou s’ils le sont mais pour une durée inférieure à 45 jours), le service de prévention et de santé au travail organise de simples actions de formation et de prévention.
UN DROIT À RECONDUCTION CHAQUE SAISON ?
Il faut vérifier si le contrat de travail comporte ou non une clause de « reconduction ».
Si une telle clause existe, dans le contrat de travail ou dans la convention collective, il faudra être vigilant à reconduire le contrat pour la saison suivante si les conditions sont remplies.
Si tel n’est pas le cas, l’entreprise peut bien évidemment faire appel au même salarié pour la saison suivante (ou les saisons suivantes) : cela étant, le risque d’une requalification du contrat à durée déterminée en CDI n’est pas exclu même s’il n’y pas d’automaticité à la requalification.
Un des critères importants de requalification pour les juges sera de vérifier si le salarié est embauché pour toute la durée d’ouverture d’une entreprise ou lorsque l’emploi relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise.
NB : l’article L1244-2-1 du Code du Travail rappelle que :
« Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé définies par un arrêté du ministre chargé du travail, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs, pour l’application de l’article L. 1244-2, lorsqu’ils sont conclus sur un ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. »
L’arrêté du 5 mai 2017 (paru au Journal Officiel du 6 mai 2017) liste les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé :
l’hôtellerie de plein air (IDCC 1631),
les hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979),
les jardineries et graineteries (IDCC 1760),
les commerces des activités de sport et d’équipements de loisirs (IDCC 1557),
le tourisme social et familial (IDCC 1826),
les transports routiers (IDCC 16).
CONCLUSION
Les précautions habituelles prises avec les CDD s’imposent naturellement. Cela étant, le terme des relations avec un saisonnier nécessite de vérifier si la Convention collective applicable a prévu des points spécifiques sur la reconduction. Si la convention collective n’a pas réglementé la reconduction des contrats saisonniers, la situation est simple : le salarié n’a pas de droit reconnu à exiger la reconduction de l’engagement à durée déterminée.
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