Retrouvez les actualités RH et sociales du mois de septembre 2023 :
Votre salarié peut-il s'absenter du travail pour accompagner son enfant le jour de la rentrée ?
Pouvez-vous refuser la demande d'absence du salarié pour la rentrée scolaire ?
Vous ne pouvez pas la lui refuser si, un texte ou un usage encadre l'absence lors de la rentrée scolaire
En l'absence de texte ou d'usage vous êtes en droit de la refuser sous réserve de pouvoir le justifier
En l'absence de disposition spécifique identifiée. le salarié peut s'absenter à cette date sous certaines conditions et poser :
un congé payé
une RTT
une journée de récupération
Vous pouvez également décider d'octroyer à votre salarié :
Un congé supplémentaire rémunéré
Une autorisation d'absence non rémunérée
Un aménagement d'horaires permettant de rattraper les heures d'absence
Conséquence si le salarié s'absente sans autorisation :
Réduction de sa rémunération
Sanction disciplinaire
L'employeur peut refuser qu'il récupère ses heures
Fortes chaleurs : quelles obligations ?
Nous connaissons depuis quelques semaines une hausse importante du mercure et une vigilance apporter sur 50 départements en alerte canicule. Quelles sont les obligations pour l’employeur ?
L’eau : vous devez mettre à disposition de vos salariés de l’eau potable et fraiche (bouteille, fontaine à eau, robinet…). Pour les personnes travaillant en extérieur, vous devez fournir au moins 3 litres d’eau par jour et par personne (ex : bâtiment)
Les horaires : vous pouvez réorganiser les horaires de travail pour permettre d’adapter votre activité avec les fortes chaleurs. Vous pouvez par exemple les faire travailler plus tôt le matin. Durant les heures les plus chaudes, vous pouvez organiser des temps de pauses supplémentaires si vous avez une salle plus fraiche à mettre à la disposition de vos salariés. S’il est réalisable, le télétravail peut exceptionnellement être mis en place d’un commun accord avec vos salariés, sans pour autant l’imposer. Ceci afin d’éviter les déplacements et exposer les salariés aux chaleurs et désagréments des transports en commun.
Si vos locaux bénéficient d’une climatisation, vous remplissez votre obligation. Aucun aménagement n’est cependant obligatoire.
Température : Le code du travail ne prévoit pas de limite haute de température. Nous allons trouver une réponse auprès de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité). Dès 30 °C dans vos locaux, la situation doit être considérée comme sérieuse.
Vigilance rouge : si Météo France active la vigilance rouge, il revient au ministère du travail d’indiquer qu’il faut procéder à une réévaluation journalière des risques sur la santé de chacun des salariés. Il appartiendra à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires afin de préserver la santé et sécurité de ses salariés durant ces périodes de vigilance rouge !
Quelques précisions sur la rupture conventionnelle et de la mise à la retraite dès le 31 aout 2023 !
Jusqu’au 31 Août 2023 : le nouveau régime social des indemnités de rupture, prend effet dans la continuité de la Loi sur la réforme des retraites, unifie le régime social des indemnités de retraite. Ce que rappel le BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale) :
Si le salarié n’a pas atteint l’âge d’ouverture des droits à une pension de retraite : l’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie dans ce cas l’exonération sociale et fiscales dans la limite de plafonds. Le forfait social est dû sur la fraction exonérée de l’indemnité.
Si le salarié a atteint l’âge de la retraite : dans ce cas l’indemnité de rupture conventionnelle est par conséquent INTÉGRALEMENT soumise à cotisations, CSG-CRDS et impôt sur le revenu, mais elle n’est pas soumise au forfait social.
Dès le 1er Septembre 2023 : le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle change. Peut importe que le salarié soit en droit ou pas de bénéficier d’une pension de retraite, elle sera donc désormais :
Non soumise au forfait social, celui-ci est supprimé au bénéfice d’une contribution unique, qui vient également remplacer la contribution patronale spécifique de 50% en cas de mise à la retraite.
Le taux de cette contribution unique est fixé à 30%.
Du Rififi entre le droit français et l’application de la directive européenne concernant les congés payés et arrêts maladie !
Enfin ! Une décision qui vient prendre part dans le grand débat posé sur l’application de la directive Européenne et l’application du code du travail, qui vient trancher la lourde question de cette application.
Pour mémoire :
En droit français (c. trav. Art. L3141-3) prévois que les congés payés s’acquièrent en fonction du travail effective que le salarié totalise sur la période de référence et s’il y a lieu, en déduction des périodes d’absence tout en tenant compte des congés assimilés à du temps de travail effectif. (Hors usage ou disposition conventionnelle contraire).
La directive Européenne sur le temps de travail de 2003 (dir.2003/88/CE du 4 no.2003, art.7), prévoit une ouverture des droits à congés payés d’au moins 4 semaines sans distinctions des périodes d’absence, y compris en cas d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.
Le traitement de ces périodes d’absence et l’ouverture du droit à congés, est un sujet continuel de contentieux et s’avérait être un vrai casse-tête entre l’employeur et le salarié. Sachant pas à quel saint se vouer, il était pour habitude de laisser le débat à la libre appréciation des juges, sans jamais vraiment en connaître l’issue. En effet, certains juges ayant une préférence à l’application du droit français, alors que d’autres prônaient l’application de la directive européenne.
En 2016, l’avocat d’une entreprise, saisit le Tribunal Administratif (TA) de Clermont-Ferrand et remet en cause l’Etat, pour ne pas avoir mis le droit national en conformité à la directive Européenne. Il obtient gain de cause et le remboursement des jours de CP que l’employeur a été condamné de payer pour son salarié. (TA Clermont-Ferrand, 6 av. 2016, n°1500608).
Au vu de cette ambiguïté, trois syndicats, après avoir essuyé un 1er échec devant le TA, ont alors saisie la Cour administrative d’Appel (CAA) et cette fois, par un rendu du 17 juillet 2023, vient statuer pour donner gain de cause aux syndicats et condamné l’Etat.
Désormais et ce qu’il faut retenir :
Seuls les employeurs assimilés à une autorité publique (ex : entreprise privée délégataire de service public) se voient appliquer l’article 7 de la Directive.
Pour les autres entreprises privées et qui appliquent le droit commun, un salarié ne peut donc rien reprocher à un employeur qui s’en tient à l’application du code du travail !
En conclusion, l’Etat risque d’avoir une recrudescence de contentieux qui devraient amener prochainement à une mise à jour de notre bon vieux code du travail !
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