On sait que le Droit français n’est pas toujours « raccord » avec les textes de l’Union Européenne. La Cour de cassation vient de nous offrir quelques illustrations de ce phénomène en matière de maladie et de congés payés.
La question est simple mais extrêmement sensible : un salarié acquiert il des congés payés pendant une période d’arrêt de maladie ou d’accident ou de maladie professionnelle ?
EMPLOI DES ÉTRANGERS : QU’APPORTE LE DÉCRET DU 9 JUILLET ?
ENFANTS SCOLARISÉS : COMMENT TRAITER LES BONS D’ACHAT ?
SUPPRESSION DE LA CONDITION D’ANCIENNETÉ POUR LES PRESTATIONS DES ASC
TÉLÉTRAVAIL A L’ÉTRANGER SANS AUTORISATION : UNE FAUTE GRAVE ?
EMPLOI DES ÉTRANGERS : QU’APPORTE LE DÉCRET DU 9 JUILLET ?
Le décret met fin aux contributions spéciales et forfaitaires jusqu’alors en vigueur. Désormais, une amende administrative est instituée pour sanctionner les employeurs ayant recours à des travailleurs étrangers sans autorisation de travail. Le montant de l’amende s’élève à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti. L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour s’acquitter de cette somme, à compter de la constatation de l’infraction.
Ce décret élargit également la sanction aux personnes ayant recours aux services d’un employeur qui emploie des ressortissants étrangers non autorisés à travailler. Autrement dit, si vous travaillez avec un prestataire ou un sous-traitant qui emploie des travailleurs sans autorisation légale, vous pouvez également être sanctionné.
La gestion de l’amende administrative sera désormais du ressort du ministère chargé de l’immigration, en lieu et place de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII). Ce changement vise à renforcer le suivi et l’application de ces sanctions.
À partir du 1er septembre 2024, des règles plus strictes s’appliqueront pour la délivrance des autorisations de travail :
• Les demandes d’autorisation de travail pourront être refusées si l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales, notamment en matière de droit du travail, de sécurité sociale, ou en cas d’antécédents pénaux.
• Le projet de recrutement devra être proportionné à l’activité de l’entreprise, afin de garantir un emploi conforme aux besoins et capacités de l’employeur.
ENFANTS SCOLARISÉS : COMMENT TRAITER LES BONS D’ACHAT ?
Afin d’aider les ménages, le Comité Social et Economique peut décider de verser une aide sous forme de bons d’achat pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
QUELLES SONT LES MODALITÉS DE VERSEMENT ?
Situation n°1 :
Le montant total des bons d’achat et des cadeaux en nature attribués à un salarié au cours de l’année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de Sécurité sociale (193 € au 1er janvier 2024). Dans ce cas, vous bénéficiez de l’exonération de cotisations et contributions sociales.
Situation n°2 :
Le montant total des bons d’achat et des cadeaux en nature attribués à un salarié au cours de l’année civile dépasse 5 % du plafond mensuel de Sécurité sociale (193 € au 1er janvier 2024). Dans ce cas, les cotisations et contributions sociales sont dues, sauf si les 3 conditions détaillées à la page suivante sont remplies.
Situation n°3 :
Lorsque les 3 conditions détaillées à la page suivante ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis pour son montant global, c’est-à-dire dès le 1er euro.
QUELLES SONT LES CONDITIONS À RESPECTER ?
1. Une attribution lors d’un évènement qui concerne le salarié
Le bon d’achat doit être attribué en lien avec un événement et le salarié doit être concerné par celui-ci : « La rentrée scolaire » pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans.
2. Une utilisation déterminée en lien avec l’événement
3. Le montant doit être «proportionné» et rester sous les 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par événement et par année civile.
DEUX EXEMPLES POUR ILLUSTRER LES DIFFÉRENCES DE TRAITEMENT
Situation 1 | Situation 2 | |
Montant du bon d’achat pour la rentrée scolaire | 50 euros | 150 euros |
Montant du bon d’achat non lié à un évènement | 60 euros | 100 euros |
Total des bons | 110 euros | 250 euros |
Respect du seuil de 5 % | Non soumis aux cotisations sociales | Non-respect du seuil |
Conséquences | Exonération pour la totalité | Le bon de 100 euros, non lié à un évènement est soumis à cotisations sociales. Exonération pour le bon d’achat scolaire de 150 euros |
SUPPRESSION DE LA CONDITION D’ANCIENNETÉ POUR LES PRESTATIONS DES ASC
L’URSSAF a récemment mis à jour ses directives suite à un arrêt de la Cour de Cassation du 3 avril 2024, qui remet en cause la possibilité d’imposer une condition d’ancienneté pour le versement des prestations liées aux activités sociales et culturelles des Comités Sociaux et Économiques.
CE QUI CHANGE
Jusqu’à présent, l’URSSAF admettait que les CSE (ou les employeurs en l’absence de CSE) pouvaient imposer une condition d’ancienneté allant jusqu’à 6 mois pour bénéficier des prestations des ASC. Cette règle ne compromettait pas l’exonération de cotisations et de contributions sociales.
Désormais, cette pratique est interdite. À la suite du revirement opéré par la Cour de Cassation, il n’est plus possible de conditionner l’accès aux prestations des ASC à une ancienneté, quel que soit le délai imposé.
PÉRIODE DE TRANSITION
L’URSSAF accorde toutefois un délai aux CSE et aux employeurs pour ajuster leurs pratiques. Ils ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement des prestations liées aux ASC et se conformer aux nouvelles directives.
NB : Durant cette période de transition, si une condition d’ancienneté est constatée lors d’un contrôle URSSAF, aucune sanction ne sera appliquée. Cependant, l’employeur sera tenu de se mettre en conformité pour l’avenir.
TÉLÉTRAVAIL A L’ÉTRANGER SANS AUTORISATION : UNE FAUTE GRAVE ?
Vous pensiez que votre salarié télé-travaillait depuis chez lui, mais il était en réalité à l’étranger sans votre autorisation. Peut-on considérer cela comme une faute grave ? Le Conseil des Prud’hommes de Paris a répondu : OUI.
Dans le cas jugé, le salarié souhaitait travailler depuis le Canada sans en informer son employeur. Non seulement il n’a pas demandé d’autorisation préalable, mais il a également ignoré la mise en demeure de reprendre son poste en présentiel.
L’employeur a décidé de le licencier, et le salarié a saisi les Prud’hommes.
Ces derniers ont donné raison à l’employeur pour plusieurs raisons :
• Le salarié n’avait pas obtenu d’autorisation de travail sur le territoire canadien ;
• Il n’a pas respecté les règles de protection des données, notamment le RGPD.
Leçons à tirer : le télétravail depuis l’étranger est soumis à des règles strictes, dont l’obtention d’une autorisation de travail locale et le respect des réglementations de protection des données. Il faut aussi s’assurer de la couverture sociale du salarié en cas d’accident ou de maladie.
Conseil : pensez à inclure dans votre charte de télétravail une clause précisant les lieux autorisés pour exercer le télétravail afin d’éviter ce genre de situation.
Mieux vous informer, nous rapprocher de vous & encore mieux vous conseiller.
Nos équipes restent à votre écoute.
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